人財育成の原点は３育

人財を育てていくポイントは育つ力、育てる力と育む力の3点であり、その該当者は以下の通りである。
育つ力は本人の問題。育てる力は配属される上司、現場のメンバーの協力の問題。

育む力は会社の環境、仕組みの問題である。育つ力と育てる力は『人財育成マニュアル』を創り、対応する。
育む力は社内制度とシステムを創り、対応する

■育つ（本人）力とは

この3点で1番大事なのは育つ力である。

『自分がこの会社で頑張っていきたい』、『この仕事を覚えて頑張っていきたい』と思わない限り、人は育つわけはない。つまり本人の問題である。この会社で頑張っていこうと思い、入社する。しかしその気持ち・意欲がだんだん萎えてくるのは何故だろうか？・・・・

面接時には『少々の事は目をつぶり、何とかこの会社で』と納得しているわけであるが、入社すると『思った内容と違う、自分には難しい』とか色々理由はあるだろう。

でもそれが普通であり、100％思った通りの会社なんて自分が経営者でも創れはしない。例えば、自分は美容師になって人の髪を綺麗にしたいと思う人は自分の職業ビジョンがはっきりしている。美容業界でチェーン展開をやっているお店の若い方は本当に朝早くから夜遅くまで頑張っている。

朝の開店から閉店迄は通常業務をこなし、そこから自分のカット練習をする。終わるのが１時、２時になる。睡眠時間は4、5時間でも一生懸命努力する。何故かといえば、『自分は美容師になる』という職業ビジョン・職業認識がはっきりしているからである。

何とか『この会社で、この仕事』で頑張ろうと思い入社するが、その気持ち・意欲がだんだん萎えるのはこの職業ビジョン・職業認識にも関係がある。自分の会社・仕事の意義、お客様をはじめとする関係先へのお役立ち内容が観えず、仕事に誇りを持てない。だから観えるのは『数で測れる要素』の賃金、休日、残業日数、有給消化である。中小企業の労務政策は『数で測れる要素』で勝負したら、分が悪い。職業ビジョン・職業認識がはっきりしている人は元来、自ら育つ力を持っている事が多い。又逆説的に考えると持たないと育つ力を維持発展させる力が乏しい事になる。

■育む（上司・職場）力とは

この育つ力をどんどん醸成させる為には現場の上司とメンバーの育てる力が必要となる。
会社の中で育っていこうとする姿勢を植えつけるのは、理屈抜きにＯＪＴである。
この会社の素晴らしさ、この仕事のお役立ちの意義を教えるのはＯＪＴしかない。

いくら、本人にやる気があっても、配属された職場の環境が悪ければ、人は悪貨に駆逐され育たない。

育てる力は職場の上司、メンバーの問題である。基本的には育てる力とは現場での教育が中心になる。だからこそ『教える側の標準化』が最重要テーマとなる。この育てる力を『人に頼る』発想を持つと上手くいかない。

Ａさんは教えるのが好きで上手い、しかしＢさんは教えない。入社した人には逆指名権は無いわけで、ＡさんとＢさんの教え方、教える内容が違ってはいけない。その為には教える側の標準化を図る。標準化とは教える側の内容、教え方、教える時期等を明確にする事である。その内容を人財育成マニュアルのカリキュラムとし、人財育成を行う事である。

■育む（環境・システム）力とは

育む力とは、会社の環境の問題である。環境とは人財育成・開発の為の社内制度とシステムを創りである。

いくら人を育てようと思っても、『経営理念はないし』、『ビジョンもはっきりしていない』、『経営方針も不明確』、『会社の業績状況もわからない』、『賃金体系も明確ではない』、『自分の役割が見えない』会社に人は育たない。考えてみれば、『環境』とは目的を達成させる為の土壌作りである。花でも野菜でもそうである。土壌作りが悪いと肥料の種類、与え方、温度管理、日照管理等の高等技術を駆使しないと実が出ない。『人育ての高等技術』の勝負に持っていくと当然苦戦する。