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コンサルテイングテーマのポイント

■中小企業賃金改革時に気をつける最大ポイント

中小企業には大企業とは違い『人事部』という専門の部署はなく、現実的に運営するのは『総務・経理部門』です
世の中に出ている賃金諸施策は大企業をモデルに構築されているので中小企業がそのまま運営しようとすると失敗する事が多い

昨今の中小企業でも

①経営計画書の運営
②人事考課制度
③職能要件書
④業績評価　等の

経営諸施策を展開している企業も増えております

しかし、その経営諸施策がバラバラで曼荼羅模様化し、体系的でないから上手く機能しない事が多い

〇つまり、①経営計画は人事考課表と関係がないし、
②経営計画と業績評価の結びつきが乏しいといった状態が現実の中小企業の実態です

■賃金の問題点を整理をすると

①賃金に対する思想問題	・経営者の賃金に対する考え方が乏しい
②賃金制度の制度設計問題	・評価内容が非公開・不明確で、伸ばす能力基準がない
	・評価内容と実務業務との関連が不明確
	・借り物の人事考課で当社の実態に合わない
③賃金制度の運用問題	・評価結果が仕事内容ではなく、人物評価になっている
	・評価する者が正しく、評価項目の理解をしていない
	・評価制度を会社の評価ゴッコとして受け止めており、納得度が低い
④原資と分配の問題	・業績管理のパターンがなく、原資と分配の法則が不明確
	・年功序列主義の賃金の為に人件費バランスが崩れている
	・幹部・役員クラスの生産性と賃金のバランスが取れない
	・生産性低下に対応できない賃金システム（人件費の固定費化）

賃金テーマを賃金制度の側面だけでみるから、
経営上の本質的テーマが観えてこない

本質的テーマは【人件費変動費化による収益構造改革】

つまり、人件費の変動費化は賃金制度だけでは解決しないので、
全社的な改革が必要と認識すべきです

■全社員で作成するから意識が高くなる現場の実態に合った人事考課項目

〇良い評価とは日々の成果項目・業務態度の観察評価の上に立ち行われる事が重要であり、
決して借り物の人事考課項目では上手くいかない

〇日々の成果項目・業務態度を重視し、借り物でない点を考慮した人事考課の作成方法

①半期の目標・計画に照らし、重要な行動ポイント・やらねばならない重要項目を絞り込む(業績決定要因）
②次にその絞り込んだ項目の優先順位を決め、上位３～５項目ぐらいを人事考課項目に入れる
③そうすると、人事考課項目を毎日・週間・月・半期と日々観察評価が出来る
④半期の業績決定要因は全社員で部門毎に検討・決定するので、
　必然的に人事考課項目を自分達で設定することになります
⑤そうすると闇討ち型評価ではなく、公開型評価になり、結果に対する納得度は高まる
⑥自発性が高まり、良い意味で業績を向上させようとする。

つまり、半期の業績を決定する要因を
人事考課項目にすることがトータル的にベターな方法

■賃金改革を成功させる為に必要なトータル人事６完システム

賃金要素のステップ	ポイント	経営施策
①利益確保の業績管理システム	目標に対する結果と今後の見通しを明確化	◇経営基本数値目標 　　◇先行管理による業績づくり ◇業績検討 　　　　　　◇決定事項遵守ノウハウ ◇今期の業績決定要因 　◇部門別独立採算
②納得度の高い 職能要件システム	仕事として何を努力するかを明確化	◇全社員による 職能要件書作成 　 ◇業務マニュアル化  ◇全社員職能等級基準書 　　 ◇スキルマップの活用
③毎月できる目標面接システム	結果ではなく、結果をつくり出すプロセスへの対応	◇経営計画書の作成活用　　　◇各部門業績対策   ◇部門実績具体策の明確化　　◇決定事項チェック
④社内でできる人財育成システム	目指すべき人財像・必要スキルの明確化	◇人財育成カリキュラム   ◇全社の必要知識・技術ストック   ◇ＯＪＴ　 ◇スキル棚卸
⑤納得度が高い 経営計画書システム	今年の会社・部門・個人の目標・役割	◇全社員参画による作成スタイル ◇会社・部門と連動した個人目標   ◇計画・目標(会社・部門)の明確化   ◇セルフチェック
⑥業績実態に合った 人事考課システム	何を評価するかを明確化	◇全社員参画による作成スタイル　◇賃金憲章 ◇会社・部門と連動した内容　　　◇セルフチェック

現場で行うコンサルテイング方法

■概要

昨今は経営計画書の運営、人事考課制度、職能要件書、業績評価　等の
経営諸施策を展開している中小企業も多くなっている。

しかし夫々がバラバラで曼荼羅模様化し、体系的でないから上手くいかない。
つまり、『経営計画は人事考課表と関係が無いし』、『経営計画と業績評価の結びつきが乏しい』といった状態が
現実の中小企業の実態である。

『賃金体系を補完する機能』を経営の中に創らないと賃金改革の目的は達成できない。
その補完する機能を『マイスター式トータル人事６完システム』と呼んでいる

６完とは
①利益確保の業績管理システム　　　②納得度の高い職能要件のシステム　
③毎月できる目標面接の仕組み　　　④社内で出来る人財育成システム
⑤納得度が高い経営計画書の仕組み　⑥業績実態に合った人事考課のシステム
狙うべきテーマは『我が事型の給与』である。

実施テーマ	実施方法	関係担当者
①トータル人事システムの構想策定	・運用面でのポイントを絞り込む	経営者 役員
	・現行制度・社内システムとの連動策検討
②業績管理システムの策定	・各部門毎業績管理システムの案答申	経営者 役員 幹部
	・各部門毎業績管理システムの完成
	・各部門毎業績管理システムの理解促進勉強会実施
	・各部門毎業績管理システムの現場導入
③職能要件書作成	・職務アンケート調査	経営者 役員 幹部 社員
	・職務調査PJ委員会発足と活動
	・職務ごとに難易度・等級格付け作業
④評価・面接制度の策定	・評価面接制度案答申	経営者 役員
	・改定案の検討
	・評価面接制度の完成
⑤人財育成システム	・職能要件書から育成に必要なテーマをピックアップ	経営者 役員 幹部
	・ピックアップしたテーマを育成期間別に整理していく
	・テーマの育成方法の作成
⑥経営計画書作成	・経営方針の重点具体策の策定	経営者 役員 幹部
	・各部門単位にて重点具体策の策定
	・各部門単位の月間単位での決定事項の作成
	・経営方針、部門方針、当月実施の決定事項のPDCAサイクルの構築
⑦業績実態に合った人事考課のシステム	・経営方針・各部門ごと重点具体策の策定	経営者 役員 幹部
	・各部門毎業績決定要因の策定
	・各部門毎業績決定要因への目標設定

■進行形式

マイスターが一緒になり、プロジェクト方式で検討し構築していきます

■期間

12ヶ月間

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コンサルテイングテーマの効果

■現場の仕事と評価項目の連動性が可能になります
■結果主義ではなく、プロセス運営を重視出来るようになります
■賃金制度の対する納得度、満足度が高まります
■経営全体における各経営施策の意味が理解できるようになり、経営のレベルを向上させます
■利益なくして分配なしの基本思想が定着していきます