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2018年5月24日◆ ◆ 自分の希望賞与生産性分岐点を考えよう ◆ ◆

あなたがどうしたいのか!・・・・

■特定の人の思惑だけで決められないのが賞与
 
働き人にとっての楽しみの一つは賞与であろう。
経営者は多く払いたいし、社員は多く貰いたいが両者の思いを叶えられないのが法人の原理原則である。
賞与は、法人の獲得利益や資金繰り状態によって、払える金額は自動的に決まる。これはある特定の人の思惑で決めているわけでなく、全員で働いた結果の獲得利益と資金繰り状況を観て法人が支給可能な賞与金額の判断を下すだけだ。
 
■賞与を『形として支給する』会社の判断基準
 
賞与を『形として支給する』会社の判断基準は大きく2点ある。
〇必要利益の確保出来ているか
〇資金繰り的に大丈夫かを基準にしている。
 
必要利益とは営業利益ですが、前提になるのが粗利益で、その生産性目安は
◆中堅社員は自分の給与の3ヶ月分に相当する粗利高
◆マネージャークラスは自分の給与5〜7ヶ月分に相当する粗利高
を確保する必要性があるといわれる。
粗利益と人件費の関連性を見る経営指標に労働分配率がある。これは粗利益に占める人件費の比率を示す。その人件費とは、役員報酬・給料手当・法定福利費、そして福利厚生費を加えたものである。給与水準が高いということは労働分配率が高いことと結び付く可能性が十分にあるが、それ以上に労働生産性が高ければ結果は違ってくる。つまり、給与水準が高い→やる気が出る→労働生産性が高いという善循環となり、給与水準の高い会社でも労働分配率は低いという結果をもたらす。会社全体として労働分配率を考える以上、直接人員は間接人員分を含めての生産性が問われる。労働分配率を最低でも42〜45%を抑えるためには、やるべき人がやるべき事をやらねばならない。
 
■賃金は自分が主人公
 
会社の粗利益から固定経費(毎月の給与等含む)と必要営業利益を差し引いたものが本来の賞与金額である。
粗利100 − 固定経費70 − 必要営業利益20=賞与金額10となり、粗利が固定経費と必要営業利益の合算より下回れば、賞与は支給したくても、できないのが会社の仕組みである。つまり、この会社の仕組みにおいては経営者が1人で改善出来るテーマではなく、全社員で改善していくテーマとして受け止めねばならない。この原理・原則を破り支給し続けると破滅の道へつき進む。
賃金は自分が主人公であるので、人によって希望金額は違う。自分の事を真剣に考える人は自分にとって必要な額=支給されたい金額目安を持っているので、自分の生産性はどのくらい必要かを考える人でもある。
私達、働き人は基本的に『会社を通じて豊かになる』(例外はあるが)しかない。ならば自分の希望賞与生産性分岐点を考えよう、そして日々の中で必要な事を実行しよう、そして賞与で達成感を感じよう。
                                                                                                                
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◆ 今回のまとめ ◆
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賃金はあなた自身が主人公のテーマです。
 
だからこそ、あなた自身の希望額と生産性目安が不明確になると
 
根拠のない不満しか残りません。
 
あなたがどうしたいのか!これが賃金アップのスタートです。
 
 
 
ご参考にしてください。

     以上
 
 
                                 マイスター・コンサルタンツ株式会社
            代表主席コンサルタント 小池浩二
 
 
 
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