■標準化とは仕事の型を決めること
 
中小企業は日常業務の標準化、そしてその体系化が苦手である。
自分の仕事を自分にしかわからなくしたり、変な職人気質が強く、組織の一員としての認識不十分である。
そして退職者が出ようものなら、一からやり直しのレベルではなく、どんな仕事の進め方をしていたかを掴んでいない為にマイナスからのスタートになり、新人は「大変な会社に来た」と3ヶ月ぐらいしたら、辞めていく。
 
■仕事を教えない自称職人集団
中小企業が業務標準化にとりかかるまでには、次のようなプロセスがある。
 
◎会社の規模が小さく、社員が少ない段階
業務をわかっている（できる）特定の個人が仕事に対応している。
 
◎会社が成長し、人数が増加し始める段階
会社の成長は、人の増員ではなく、仕事の増加が本質的要因である。その増えた仕事に対応する為に人を増員するが、すぐに出来ないので、誰かが新人に業務を教えなければならない。
この段階でよく発生する現象がある。
経営者は「仕事を任せろ」と指示するが、囲い込み意識が強く、仕事が忙しいという本人自己都合解釈の大義名分が蔓延り、一向に業務を教える事が進まない。不思議なもので、私の経験上、業績が上がらない会社になればなるほど、必要性は強く感じていても仕事を教えない。
・忙しいから教えられないのか？
・教える意識がないから教えないのか？
・教える方法がわからないから教えないのか？
おそらくは、そのすべてが当てはまっている。繰り返しになるが、標準化とは標準を定め、それを組織の誰もができるようにする活動である。だから、そのポイントは、業務について社員間の「相互理解」の促進と「互換性」の確保である。
 
2018年より、人の採用と定着が会社の生存分岐点要素になっています。定着方法の一つのテーマに仕事を教える事があります。
ご参考にしてください。
 
以上
 
マイスター・コンサルタンツ株式会社
代表主席コンサルタント 小池浩二